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segunda-feira, 11 de dezembro de 2017

Colunas / Cultura

 

29/07/2013 18h20 - Atualizado em 29/07/2013 18h25

Repensando as estratégias de formação continuada

Rainer Lengert Rainer Lengert
Professor do CFJL e FAHOR (Horizontina).
Doutor em Educação.

Muitas formações continuadas têm-se resumido a uma participação meramente presencial de professores em congressos, encontros, fóruns e colóquios, que abordam temas gerais do “ser e fazer docente”. Os resultados têm sido positivos, se forem levadas em consideração as possibilidades de conscientização ampla do professorado a respeito de suas tarefas, de seus deveres e direitos profissionais, e por que não, pessoais.

Além dos congressos e dos encontros externos, são muitos os mecanismos de formação docente possíveis, porém adotar aquela metodologia que mais se assemelha à cultura organizacional é dilemático, visto que o investimento em formação implica não apenas uma reconceitualização e aculturação de conhecimentos tácitos, mas também uma adaptação imanente ao comportamento explícito de todos os colaboradores. Além disso, à formação continuada reservamos a difícil tarefa de suscitar uma linha pedagógica homogênea, no mínimo harmônica, a ser adotada, conscientemente, por todos os atores do ensino da instituição.

Em geral, existem seis finalidades que podem ser associadas à profissionalização de colaboradores: qualificação para o ingresso na profissão; qualificação para a organização e o exercício do trabalho; qualificação para o planejamento profissional; qualificação para relacionar teoria e prática; qualificação para a inovação; e qualificação para a saída da profissão.

Todos os tipos de formação têm-se mostrado, de algum modo, eficientes e fundamentais para o crescimento do profissional e da organização. Também nas escolas é possível imaginarmos e reconhecermos a existência desses mecanismos de profissionalização de professores e colaboradores. Para o acompanhamento dos primeiros anos de carreira pode haver mentores ou padrinhos experientes pertencentes ao próprio corpo docente; em seguida, podem-se inserir coaches ou conselheiros (internos ou externos) para indivíduos, áreas ou equipes; além disso, é possível estabelecerem-se acordos entre direção e professores para o planejamento e desenvolvimento de metas pessoais e profissionais; no âmbito do estudo que relaciona aportes teóricos a experiências concretas, sugere-se desenvolver um círculo de qualidade, ou um grupo de referência; os congressos, seminários e cursos externos trazem atualizações, tendências e ares novos, compartilhados, à medida do possível, com o grande grupo; e, por fim, há uma necessidade silenciosa de preparar o professor para a saída de sua profissão, permitindo-lhe, eventualmente, atividades diferenciadas.

Entre as diversas possibilidades de apoio ao desenvolvimento profissional, cabe enfatizar aquelas que somam capacidades, qualidades e forças, por meio do trabalho cooperativo nas escolas. Foi-se a época em que o professor solitário e deslocado podia imaginar dar conta de toda a responsabilidade da tarefa pedagógica e educativa, além do seu crescimento pessoal na carreira. Somente as organizações escolares que investem energia no trabalho interno das equipes e nas equipes conseguem provocar e sustentar as mudanças necessárias para acompanhar as vacilantes transformações da sociedade.

Ora, já existem equipes, parcialmente instituídas em nossas escolas, - a saber, reuniões de área, de colegiado, de turmas, de conselheiros, etc. Por que não nos servimos mais desse instrumento para construir e reconstruir cooperativamente as metas do desenvolvimento institucional e pessoal,  e solidificamos o que vem sendo chamado de cultura organizacional escolar?

No entanto, toda mudança ocorre de maneira gradual e concernente à proposta pedagógica e política da instituição, envolvendo duas instâncias concomitantes: por um lado, a valorização de pessoas e, por outro, o desenvolvimento da própria instituição. Se o reconhecimento e a valorização de professores ainda estão muito aquém das metas, a capacidade individual somada à habilidade de trabalhar e conviver em equipe podem sustentar outros fatores de qualidade educacional não menos importantes, como a satisfação profissional, o prazer da busca, o bem-estar e o desenvolvimento de personalidades e sociabilidades por meio da ação cooperativa e da maestria docente.

Muitas formações continuadas têm-se resumido a uma participação meramente presencial de professores em congressos, encontros, fóruns e colóquios, que abordam temas gerais do “ser e fazer docente”. Os resultados têm sido positivos, se forem levadas em consideração as possibilidades de conscientização ampla do professorado a respeito de suas tarefas, de seus deveres e direitos profissionais, e por que não, pessoais.

Além dos congressos e dos encontros externos, são muitos os mecanismos de formação docente possíveis, porém adotar aquela metodologia que mais se assemelha à cultura organizacional é dilemático, visto que o investimento em formação implica não apenas uma reconceitualização e aculturação de conhecimentos tácitos, mas também uma adaptação imanente ao comportamento explícito de todos os colaboradores. Além disso, à formação continuada reservamos a difícil tarefa de suscitar uma linha pedagógica homogênea, no mínimo harmônica, a ser adotada, conscientemente, por todos os atores do ensino da instituição.

Em geral, existem seis finalidades que podem ser associadas à profissionalização de colaboradores: qualificação para o ingresso na profissão; qualificação para a organização e o exercício do trabalho; qualificação para o planejamento profissional; qualificação para relacionar teoria e prática; qualificação para a inovação; e qualificação para a saída da profissão.

Todos os tipos de formação têm-se mostrado, de algum modo, eficientes e fundamentais para o crescimento do profissional e da organização. Também nas escolas é possível imaginarmos e reconhecermos a existência desses mecanismos de profissionalização de professores e colaboradores. Para o acompanhamento dos primeiros anos de carreira pode haver mentores ou padrinhos experientes pertencentes ao próprio corpo docente; em seguida, podem-se inserir coaches ou conselheiros (internos ou externos) para indivíduos, áreas ou equipes; além disso, é possível estabelecerem-se acordos entre direção e professores para o planejamento e desenvolvimento de metas pessoais e profissionais; no âmbito do estudo que relaciona aportes teóricos a experiências concretas, sugere-se desenvolver um círculo de qualidade, ou um grupo de referência; os congressos, seminários e cursos externos trazem atualizações, tendências e ares novos, compartilhados, à medida do possível, com o grande grupo; e, por fim, há uma necessidade silenciosa de preparar o professor para a saída de sua profissão, permitindo-lhe, eventualmente, atividades diferenciadas.

Entre as diversas possibilidades de apoio ao desenvolvimento profissional, cabe enfatizar aquelas que somam capacidades, qualidades e forças, por meio do trabalho cooperativo nas escolas. Foi-se a época em que o professor solitário e deslocado podia imaginar dar conta de toda a responsabilidade da tarefa pedagógica e educativa, além do seu crescimento pessoal na carreira. Somente as organizações escolares que investem energia no trabalho interno das equipes e nas equipes conseguem provocar e sustentar as mudanças necessárias para acompanhar as vacilantes transformações da sociedade.

Ora, já existem equipes, parcialmente instituídas em nossas escolas, - a saber, reuniões de área, de colegiado, de turmas, de conselheiros, etc. Por que não nos servimos mais desse instrumento para construir e reconstruir cooperativamente as metas do desenvolvimento institucional e pessoal,  e solidificamos o que vem sendo chamado de cultura organizacional escolar?

No entanto, toda mudança ocorre de maneira gradual e concernente à proposta pedagógica e política da instituição, envolvendo duas instâncias concomitantes: por um lado, a valorização de pessoas e, por outro, o desenvolvimento da própria instituição. Se o reconhecimento e a valorização de professores ainda estão muito aquém das metas, a capacidade individual somada à habilidade de trabalhar e conviver em equipe podem sustentar outros fatores de qualidade educacional não menos importantes, como a satisfação profissional, o prazer da busca, o bem-estar e o desenvolvimento de personalidades e sociabilidades por meio da ação cooperativa e da maestria docente.

 

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